Главная › Новости

Пример холодного звонка по сценарию (зал в восторге)

Опубликовано: 13.10.2016

Кризис. Волна сокращений. Оптимизация штатов. Увольнение неэффективных. Остаются работать истинные мастера. Происходит естественный отбор, в процессе которого выживает наисильнейший в проф плане работник. Так ли обстоят дела по сути?

Для начала давайте разберемся, кто таковой действенный сотрудник, действенный менеджер?

Для управляющего – это человек, отменно в срок выполняющий поставленные перед ним задачки в нужном объёме.

Как специалист действенный спец обладает разными познаниями, способностями и умениями и, самое главное, имеет многосторонний практический опыт, позволяющий неординарно решать любые задачки.

Примечание Редактора портала TREKO.RU: «неординарно решать любые задачки» - это специалист выше уровня Нобелевского лауреата. Реальные успехи даже ведущих бизнес-тренеров и консультантов, как досадно бы это не звучало, приметно скромнее…

Он стремительно распознает предпосылки появления трудности, находит пути ее решения и предугадает ход развития событий на пару шажков вперед. Исходя из убеждений личных свойств действенный менеджер дисциплинирован, несет ответственность, работоспособен, коммуникабелен. Так же он стрессоустойчив, креативен, стремится к достижениям, предприимчив, надежен в выполнении заданий, независим и, как следствие, уверен внутри себя. Достаточно принципиальный и доминантный тип вышел, зато действенный.

А сейчас поглядим на действенного работника с психической точки зрения. Если он независим и уверен внутри себя, можно представить, что он так же деятелен, фаворит по природе, имеет на все свою точку зрения. Образование и опыт, которые помогают ему стремительно решать поставленные перед ним задачки, так же позволяют действенному менеджеру с лёгкостью распознать ошибки, совершаемые управлением его компании, и, руководствуясь здравым смыслом, указать ему на промахи. Но всегда ли нравится менеджменту, когда ему указывают на ошибки? Боюсь, нет. Очень изредка руководители призывают лететь к ним с нехорошими новостями…

Нередко успешны спецы, которые являются для управления носителями только хороших вестей, а о нехорошем умалчивают, чтоб не расстроить начальника и не впасть в немилость. И непринципиально, что решение трудности в компании улучшает её работу, выводит на новый высококачественный уровень. До ближайшего времени наш быстрорастущий рынок позволял не обращать на это внимания: конкурентность в нашей стране отсутствует, высококачественный рост компаниям не нужен, все заинтересованы исключительно в количественном росте, поточнее в увеличении прибыли. На этом фоне больше ценятся обыденные исполнители, которые не задают излишних вопросов и безропотно делают любые задачки, даже те, которые могут показаться глуповатыми для адекватномыслящего человека. Конкретно у неразговорчивых исполнителей и активных льстецов на данный момент больше шансов сохранить свое место работы, чем у принципиальных, своенравных, хоть и действенных, менеджеров.

Образованный и опытнейший человек может так же распознать ненужность неких поставленных перед ним задач, узреть ошибки в бизнес-процессах, стратегии развития компании и много чего другого, что приведет его к мысли: работа в данной компании есть дорога в никуда. К примеру, для чего производственной компании развивать дилерскую сеть, когда целенаправлено сделать упор на своей рознице, которая стопроцентно подчиняется компании, ей проще управлять, чем отрядом дилеров из тыщи человек.

Ведь даже испанская Zara выкупает магазины под вывеской Zara у собственных франчайзи-партнеров, чтоб расширить свою розничную сеть. Где выход? Что делать? Идти к управлению и поведать о дилеммах компании? Предложить свои варианты развития? Но все мы знаем, что один в поле не вояка, а в чужой монастырь со своим уставом не прогуливаются. Ты – наёмный работник и изволь делать поставленные перед тобой задачки, а не рассматривать их обоснованность, за это ты получаешь средства.

Действенный сотрудник, кроме всего остального, выступает суровым соперником конкретному руководителю и может рассматриваться вышестоящим управлением как возможный претендент на руководящее кресло. А кому нужна конкурентность?

В период кризиса возникает хороший предлог избавиться от такового умного, независящего и деятельного, пусть и действенного менеджера, который уже успел порядком надоесть управлению своими мыслями и указываниями на его (управления) ошибки. Обязанности уволенного будут распределены посреди оставшихся членов коллектива: друзей и родственников собственника, «любимчиков», «сероватых кардиналов» и просто «сероватых мышей», ибо этими офисными категориями проще управлять.

«Офисный планктон», о котором на данный момент много говорится, так же имеет все шансы сохранить свое место работы, так как заходит в категорию неразговорчивых безынициативных исполнителей. Но планктоном не появляются, им становятся. Из профессионального и действенного менеджера можно сделать планктон, так как сотруднику проще посиживать, молчком получать средства и делать то, что ему молвят, чем проявлять инициативу, обосновывать свою точку зрения, биться и в конечном итоге оказаться виновным во всех смертных грехах. Для чего это нужно? Это мой бизнес, чтоб за него биться, переживать и положить на него свою жизнь? Естественно, нет. Мое здоровье дороже средств и чужой бизнес не стоит моих нервишек. Я не призываю к полной безответственности на работе. Но, согласитесь, всюду должен быть баланс, в особенности, когда идет речь о соотношении зарплата-объём выполненных работ.

На данный момент нередко можно столкнуться с ситуацией, когда спец высочайшего уровня с заработной платой, к примеру, 60 000 рублей, приходит в один красивый денек к управлению с просьбой о повышении оклада, получает ожидаемый отказ и, недолго думая, уходит из компании. На его место берут слабенького спеца с заработной платой 45 000 рублей. Как бы как экономия. Очень скоро выясняется, что новый спец не совладевает с объёмом работы и ему нанимают напарника, того же слабенького менеджера с аналогичным окладом. Сейчас компания платит 90 000 рублей за 2-ух новичков, которых нужно учить и которым будет нужно два-три месяца, чтоб войти в курс дела... А если б согласились повысить заработную плату ушедшему спецу на 20%, то он обошелся бы компании в 72 000 рублей. Жадный платит два раза и компания, при всем желании сберечь, проигрывает и количественно (платит 90 000 рублей заместо 72 000 рублей) и отменно (новые спецы будут делать свою работу на довольно малом уровне хотя бы в 1-ое время).

Сейчас побеседуем про оценку эффективности персонала. Компании везде объявляют об увольнении неэффективного персонала, но до этого нужно оценить его эффективность. На каком основании принимается решение о том, что персонал эффективен либо неэффективен? Была проведена критическая аттестация персонала? Судя по волне сокращений можно представить, что оценка персонала в компаниях была на высочайшем уровне, отлажена годами. Ведь нереально за два денька аттестовать 1000 человек и уволить 400. В почти всех компаниях проходит постоянная оценка персонала? Она носит беспристрастный нрав? А может персоналом плохо управляют, а увольнение неэффективных людей – менее, чем предлог?

Оценка персонала включает ряд оценочных процедур, таких как интервью, тестирование. В итоге сотрудники оцениваются по последующим аспектам: выполнение должностных обязательств, эффективность деятельности, уровень компетенции и заслуги целей и т.д. По итогам оценки сотрудник выяснит свои сильные стороны в проф компетенции, зоны проф роста. Дальше сотрудник комментирует свое отношение к результатам оценки и высказывает собственные идеи о том, как он хочет сделать лучше свои проф пробелы. Но это лучший вариант. На самом деле все может смотреться чуть по другому.

В компании, где я работала, оценка персонала проводилась на постоянной базе с целью выявления представления коллектива о сотруднике, чтоб он мог в предстоящем корректировать свое поведение и проф развитие, органично вписываясь в коллектив. Оценочный лист состоял из трёх вопросов, которые рассылались сотрудникам и конкретному руководителю. Я была охарактеризована как безынициативный сотрудник, который не делает ни на 1% больше того, чем мне молвят и что я слаба с проф точки зрения. Прочитав мировоззрение коллег, я была удивлена, так как я отменно и в срок делала все задачки управления и никогда не было претензий к моей работе. Кто так обо мне задумывается? На каком основании делались выводы? Кто учавствовал в этом опросе – секрет. Если люди со мной не работали, как они могут меня оценивать? На основании догадок и домыслов обо мне, а не на основании практического опыта? А если имена людей, участвующих в опросе, не раскрываются, то под этим предлогом можно просто сочинить нужные ответы и преподнести как мировоззрение коллег и управления. Мой конкретный управляющий – Генеральный директор, чья оценка главная в этом опросе, как выяснилось, вообщем не воспринимал в нем роли. Аттестация носила для меня демотивирующий нрав. После неё мне особо уже не хотелось выкладываться на работе, предлагать разные идеи и инициативы. Такового рода аттестация не является поводом для увольнения, так как в моем случае она была составлена на британском языке (при разбирательстве дела в суде действительны документы лишь на российском языке), не было подписей и даже имен людей, которые воспринимали в ней роль.

Но с помощью таких аттестаций можно психологически нажать на человека, в непосредственной форме вынудить его написать заявление, если никаких беспристрастных обстоятельств для его увольнения нет: и пунктуален, и исполнителен, но все равно не устраивает. Не достаточно кому понравится, если ты радиво выполняешь свои обязанности и твоя работа всех устраивает, но при всем этом раз в полгода во время аттестации молвят о твоей некомпетентности, не приводя определенных аргументов.

Не думаю,